Mitarbeitermotivation und -Bindung
Die Motivation der Mitarbeiter/innen ist oftmals ein entscheidender Faktor für die Produktivität eines Unternehmens. Doch wie kann es Unternehmen der Logistikbranche gelingen, ihre Beschäftigten zu einem hohen Engagement zu bewegen und sie langfristig an das Unternehmen zu binden?
Die Wissenschaft liefert grundlegende Erkenntnisse: Die Motivationstheorie von Herzberg, die sich insbesondere mit der Arbeitsmotivation beschäftigt, kennt zwei Motivations-Faktoren. Die Existenz beider Ausprägungen macht die Arbeitszufriedenheit erlebbar. Zum einen müssen die sogenannten "Hygiene-Faktoren" vorhanden sein, die die Arbeitsumwelt bestimmen. Dazu gehören:
- Entlohnung und Gehalt,
- Personalpolitik, Führungsstil und Arbeitsbedingungen,
- zwischenmenschliche Beziehungen zu Mitarbeitern und Vorgesetzten,
- Sicherheit der Arbeitsstelle.
Eine ausreichende Berücksichtigung dieser Faktoren führt zwar dazu, dass Unzufriedenheit ausgeglichen werden kann, bringt aber noch nicht eine Zufriedenheit von Beschäftigten mit sich. Ein hohes Gehalt allein reicht bspw. nicht zur Motivation aus, aber eine faire Bezahlung ist eine wichtige Grundvoraussetzung, damit Beschäftigte produktiv arbeiten.
Erst die intrinsischen, immateriellen Faktoren, die sich auf den Arbeitsinhalt beziehen, führen zu einer individuellen Arbeitszufriedenheit und erhöhen das Engagement der Beschäftigten. Zu diesen Motivatoren gehören:
- Leistung und Erfolg,
- Anerkennung für geleistete Arbeit,
- Arbeitsinhalte,
- Verantwortung,
- Aufstieg und Beförderung,
- Entwicklung und Persönlichkeitsentfaltung.
Beide Motivations-Ausprägungen müssen vorhanden sein, um Arbeitszufriedenheit zu erleben. Diese strenge Unterteilung wird durchaus kontrovers diskutiert, aber sie enthält alle wichtigen Bausteine zur erfolgreichen und nachhaltigen Mitarbeitermotivation.
Dieser theoretische Ansatz und zahlreiche Studien zur Mitarbeitermotivation verdeutlichen, dass einer authentisch gelebten Anerkennungs- und Wertschätzungskultur in diesem Kontext eine hohe Bedeutung zukommt. Bei der Entwicklung von Instrumenten zur Mitarbeitermotivation und Mitarbeiterbindung sollte beachtet werden, dass die Konzeption eines einheitlichen Motivationsprogrammes (z.B. Incentive-Reisen, Prämien, Aktionspläne) für heterogene Belegschaften wenig zielführend ist. Zu unterschiedlich sind die Wertevorstellungen, Lebenskonzepte, Ziele und motivatorische Anreize der einzelnen Beschäftigten.
Regelmäßige Mitarbeitergespräche eignen sich jedoch hervorragend, um sich mit den Beschäftigten über ihre individuellen Wünsche, Bedürfnisse und Eigenschaften auszutauschen. Die menschliche Motivation ist vielfältig: Um die Mitarbeiter/innen für die Herausforderungen im Unternehmen zu motivieren, sollten Sie herausfinden ob der jeweilige Antrieb im Berufsleben eher in der Selbstbestimmung, Perfektionierung oder Sinnerfüllung liegt. Auch Informationen über die dominierenden Werte der Berschäftigten (z.B. Kreativität, Neugierde, Macht, Karriere, Offenheit, Vertrauen, Sicherheit, Loyalität, Ordnung) liefern Hinweise für differenzierte Motivations- und Bindungsinstrumente. Mit diesem Wissen gelingt es, passgenaue und attraktive Angebote für Beschäftigte zu entwickeln und diese entsprechend zu kommunizieren, v.a. hinsichtlich den Entscheidungs- und Mitgestaltungsmöglichkeiten , einer leistungsorientierten und variablen Entlohnung und maßgeschneiderten Work-Life-Balance Angeboten.
Obgleich die Unternehmen der Logistikbranche unterschiedliche Voraussetzungen haben und sich die Belegschaften in ihrer Zusammensetzung stark unterscheiden können, gibt es einige allgemeingültige Ansatzpunkte und Regeln im Umgang mit Mitarbeitern/innen.